La labellisation serait une valorisation de l’entreprise. Elle renforcerait son crédit, promettrait un développement potentiel, assurerait son intégration dans un réseau de conformité, garantirait un supplément de notoriété en logotisant, relookant all inclusive : encore un bon coup de pub !
Cette volonté qui s’affiche est-elle un réel moyen de combattre tout type de discrimination au sein de notre entreprise publique ?
Est-elle l’assurance d’un combat éthique juste et efficace au Musée du Louvre ?
Nous en doutons fortement alors qu’il est actuellement si difficile d’accompagner un agent public victime d’une discrimination voire de racisme caractérisé mais non verbal (rapport factuel à l’appui) ; lorsqu’une DRH, une direction, ne savent ni communiquer ni prendre de décision rapide dans l’intérêt de l’agent ; quand il s’agit pourtant d’une récidive…
(Référence : articles 225-1 et 225-2 modifiés du Code Pénal, loi sur la discrimination).
Comment diriger sans engagement éthique ? Comment protéger un fonctionnaire d’une discrimination sans savoir prendre de décision rapide ? L’indicible réclame l’empathie et l’action immédiate sans mollesse.
L’atteinte raciste, a minima discriminante, exige un rejet immédiat, une sanction sans discussions, un « pas de ça ici », ferme et sans appel.
Le Musée du Louvre, dès l’entrée à la Pyramide, n’a pas besoin d’un label pour augmenter son aura exceptionnelle et sa volonté déontologique d’humanisme. Le Musée du Louvre, musée inventé par la Révolution, porte et transmet son Humanisme à travers les siècles.
Avant d’obtenir une labellisation tant recherchée par notre direction, ne faudrait-il pas être sûr de favoriser un dialogue social fluide et constructif en interne, notamment lorsqu’il s’agit de porter secours, de soutenir un agent public, bien en amont du dépôt de plainte ou de la demande de protection fonctionnelle ?
C’est d’ailleurs une obligation pour l’employeur qu’il soit public ou privé : « Il appartient à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. » Article L. 4121-1 du Code du travail
Le règlement intérieur, les DUERP, les plans de prévention (entreprises extérieures) et autres chartes de bonne conduite ne sont-ils pas autant d’outils, un déjà-là pour permettre à notre établissement de poser les limites, d’agir en protégeant les agents, ceux qui contribuent chaque jour et chaque nuit à sa protection ?
Les agents publics qui font les conservations, le technique, l’administratif, la surveillance des lieux… Les agents qui, en période de pandémie contribuent par leur action professionnelle experte à la protection de l’établissement qu’ils maintiennent en vie, apportant l’oxygène nécessaire pour assurer un service culturel restreint mais réel auprès des universitaires chercheurs notamment ou des étudiants de l’École du Louvre… Ceux qui permettent la continuité des opérations de travaux et de maintenance… Ces agents qui protègent Le Louvre ont besoin de protection de la part de leur hiérarchie, de la DRH, de leur direction.
Le racisme, fléau des incultes, n’a pas sa place dans notre établissement fut -il presque silencieux, sans violence verbale ni physique, celui dont on dit qu’il est ordinaire (!), contenu dans un regard, une intonation particulière ou une action de contrôle différenciée.
Ce racisme-là, quasi imperceptible, est le même qui un jour met son genou sur la carotide.
Qui peut croire qu’un label égalité empêchera tout rapport interpersonnel malveillant de ce type, quand les faits montrent une triste constante :
1- L’incident (comme on dit …) n’est pas rapporté. Il n’existe pas. L’agent qui en est la victime s’est inhibé (on ne va pas me croire, je n’ai pas de témoin ou encore, les témoins ne voudront pas témoigner, ma hiérarchie ne va pas me soutenir, je suis trop atteint pour trouver la force de me défendre, moi qui aime la discrétion ça va être insupportable…)
2- L’incident est rapporté. La responsabilité est tellement diluée qu’aucun des interlocuteurs saisis ne réagit… Rien n’est transmis en temps et en heure. Puis l’agent est convoqué, plusieurs jours après « l’incident ». L’accueil ressemble à un interrogatoire où son rapport des faits est remis en cause : victime, il doit se justifier. Aucun support n’est apporté immédiatement. Aucune décision n’est prise.
L’inhibition est une nouvelle épreuve qui épuise et laisse une trace nocive dans le temps : perte d’estime de soi et de confiance en soi, dévalorisation, démotivation professionnelle voire atteinte biologique pathologique (la tension si fréquente en pareil cas par exemple… ou encore des difficultés psychologiques comme des phobies sociales, une anxiété généralisée, un épuisement… RPS, Risques Psycho Sociaux) …
Nous en sommes soi-disant tous conscients, nous le savons et pourtant rien ne change.
L’interpellation du CHSCT et/ou de la médecine de prévention doit être associée à la prise de décision rapide de notre DRH et de notre direction sur de tels faits rapportés par un agent public.
La meilleure transmission des informations doit être garantie : sincère et réelle.
L’indolence d’une hiérarchie dénuée d’empathie, qui se tient loin, bien loin des réalités du terrain, est un enraiement qui, en plus de remettre en cause les faits les plus abjects entérine une non prise de décision.
Voilà ce qui suscite la colère et l’indignation des élus qui accompagnent les victimes.
Pour l’heure, notre implication auprès des agents publics victimes de faits discriminants ou racistes, notre engagement de représentant syndical élu se trouvent aussi enrayés et empêchés. Or, cette négligence est une faute grave de notre employeur public.
Plusieurs cas récents de discrimination ou d’atteinte à la dignité le démontrent. Sans compter les agents qui s’inhibent, ce déclaratif absent ne pouvant être comptabilisé, ceux qui portent leurs cruelles expériences à la connaissance de leur hiérarchie ne sont pas secourus tandis que les auteurs, eux, restent en poste, confortés dans leur démarche.
Trop de faits au quotidien relèvent de discrimination, de racisme, de marquage de différences.
Un label de plus n’y changera rien ! Et dans ce contexte, le Louvre ne le mérite pas.
