Le mérite se mesure au tour de taille.
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Pedro, putois de souche et génie du dossier, Serviteur respectueux des senteurs et de la création
Travailleur acharné le cœur vaillant, le pied léger.
S’activait inlassablement au service de tous sans afficher la peine que lui causait sa carrure
Le bougre occupait l’espace, du sol jusqu’au plafonnier.
Diplômé, cultivé, nez absolu, expert sans pareil des notes de cœurs, de fond et de tête
Il gérait aussi les budgets avec un art notoire.
Mais au conservatoire des parfums et de la préciosité Le talent pèse peu face au poids du « bon ton » et de la légèreté
Un poste se libère : Directeur du Rayonnement. Pedro postule. Il a les titres, l’ancienneté, le talent.
Il se présente à l’entretien, fier de sa bedaine, Ignorant que son espèce, ici, suscite le dégoût.
Le jury est présidé par un Lévrier filiforme, Haut dignitaire de son espèce, adorateur de la norme.
Sentant les essences précieuses et l’entre soi stérile Pour qui toute rondeur est un signe servile.
Toute différence affectée une manifestation de disgrâce.
Le Lévrier hume l’air, la narine en détresse : « Cher ami, votre CV… quelle délicatesse !
Mais voyez-vous, ici, nous cherchons une image, Un corps qui, dans les salons, ne ferait pas d’ombrage.
Notre institution est un écrin, une plume, un soupir, Et votre présence semble vouloir nous trahir. »
Pedro répond : « Monsieur, l’esprit n’a pas de masse, Et si mon parfum dérange, mon travail, lui, surpasse ;
Pour nos élites et nos paires les inspirations d’inclusivité Ne sont-elles pas un principe acquis ? »
Le Lévrier sourit avec toute la condescendance de sa race gracieuse Ajustant sa cravate avec une morgue affectée :
« L’inclusion, mon bon, c’est un concept de société, Un joli mot qu’on glisse dans les rapports de l’ère.
Mais en pratique, voyez-vous, c’est une question de cadre : On ne met pas un mammouth dans un cadre de Fragonard.
On vous dira que c’est votre indice, ou le manque de mobilité, Mais comprenez : vous saturez trop la visibilité. »
On nomma à sa place un Papillon de nuit, Mince, élégant, sublime, mais totalement fortuit,
Qui ne connaissait rien des arts des fragrances Et ne maitrisait en rien le sens olfactif
Mais qui savait porter le costume avec distinction au détriment des intérêts collectifs de la création.
Moralité :
Au royaume des Arts et du Paraître roi,
Le mérite se mesure au tour de taille, ma foi.
On prône la diversité en discours pathétiques,
Mais on préfère un sot svelte à un génie athlétique.
Car pour servir l’état en ses hautes institutions,
Mieux vaut n’avoir rien dans le ventre, mais savoir plaire.
La fonction publique de l’État repose sur un principe qui n’est pas une option : l’égalité de traitement entre tous ses agents. Ce principe est constitutionnel. Il est inscrit dans la loi. Il est réaffirmé dans chaque discours de chaque ministre depuis trente ans. Et pourtant, le Défenseur des droits reçoit chaque année des milliers de signalements d’agents qui ont subi une discrimination au travail dans leur propre ministère, de la part de leur propre hiérarchie. Ce tract rappelle ce que l’État est légalement tenu de faire, documente ce qu’il ne fait pas, et porte nos revendications.
Testez notre simulateur ci-dessous {www}
Consultez également notre étude complète {pdf}
1. CE QUE LA LOI IMPOSE À L’ÉTAT EMPLOYEUR
La loi du 13 juillet 1983 portant droits et obligations des fonctionnaires (article 6), complétée par la loi du 6 août 2019 dite loi de transformation de la fonction publique, pose des obligations précises. L’État ne peut pas discriminer ses agents selon leur origine, leur sexe, leur état de santé, leur handicap, leur orientation sexuelle ou leurs opinions. Il doit assurer une égalité de rémunération à travail égal, garantir un accès équitable aux promotions et aux formations, aménager les postes pour les agents en situation de handicap, protéger les victimes et les témoins de discrimination, et former ses encadrants à la prévention des biais discriminatoires.
Ces obligations ne sont pas nouvelles. Le testing DESPERADO V, commandé par la DGAFP elle-même et publié en 2024, démontre que ces règles sont violées tous les jours, dans toutes les directions, dans tous les versants de la fonction publique.
2. LES MANQUEMENTS : CE QUE DISENT LES CHIFFRES
En 2022, 17 % des réclamations transmises au Défenseur des droits pour motif de discrimination concernaient l’emploi public. Ce n’est pas un chiffre marginal. C’est une réalité de masse, sous-déclarée par surcroît : seuls 8 % des victimes de discrimination saisissent le Défenseur des droits.
Dans la fonction publique de l’État, les motifs de saisine sont les suivants :
| 26 % | des saisines concernent le handicap – refus d’aménagement de poste, rejet des préconisations du médecin du travail, mise à l’écart |
| 22 % | concernent l’état de santé – maladies chroniques, inaptitudes, congés longs : des situations traitées comme des charges à éliminer |
| 11 % | concernent l’activité syndicale – notation délibérément basse, blocage d’avancement, affectation punitive pour fait de militantisme |
| 10 % | concernent l’origine – et ce chiffre ne tient pas compte des discriminations qui n’arrivent pas jusqu’à une saisine |
Le testing DESPERADO V {pdf} est sans ambiguïté : suggérer une origine maghrébine ou avoir plus de 50 ans réduit de manière mesurable les chances d’accéder à un entretien de recrutement, y compris dans la fonction publique. Le concours était censé protéger de cela. Le recours massif aux contractuels a ouvert une brèche que les biais discriminatoires s’empressent d’occuper.
Sur les salaires, les données 2024 de la DGAFP sont nettes : les femmes fonctionnaires des ministères gagnent en moyenne 442 euros bruts de moins par mois que leurs collègues masculins, soit un écart de 10,6 %. À poste et ancienneté équivalents, l’écart reste de 2 % — ce qui correspond à une discrimination pure, non expliquée par aucune différence objective. En dix ans, cet écart n’a reculé que de 4,7 points. Si ce rythme se maintient, il faudra encore vingt ans pour l’effacer.
Les agents LGBT+ ne sont pas mieux protégés. La circulaire du 20 juin 2023 sur la prise en compte de l’identité des personnes transgenres dans la FPE n’a pas produit d’effet uniforme : son application reste hétérogène d’un ministère à l’autre, voire d’un service à l’autre au sein d’un même ministère. Une personne LGBT+ sur deux dissimule encore son orientation sexuelle à son entourage professionnel, trois ans après la publication de ce texte.
Quand les discriminations s’additionnent
Une agente de catégorie C, d’origine asiatique, en situation de handicap : triple pénalité. Genre, origine, validisme. À quoi s’ajoute la faiblesse des rémunérations en bas de grille. Un agent syndicaliste perçu comme maghrébin, âgé de plus de 55 ans : trois freins cumulés sur l’avancement. Une agente transgenre en service déconcentré : difficultés sur l’état civil, hostilité de collègues, isolement. Ces situations ne sont pas des cas d’école : elles existent dans nos ministères. Le Défenseur des droits les documente. L’administration les laisse prospérer.
3. CE QUE SNAC-FSU CULTURE REVENDIQUE
Les textes ne manquent pas. Ce qui manque, c’est leur application. Voici ce que nous portons :
1. Un plan pluriannuel de lutte contre les discriminations au ministère de la Culture
Ce plan doit couvrir l’ensemble des agents, titulaires et contractuels, DRAC et établissements. Il doit intégrer une approche intersectionnelle, des objectifs chiffrés et un calendrier opposable — pas une déclaration d’intention sans lendemain.
2. La traçabilité complète des décisions de recrutement, d’avancement et d’affectation
Chaque refus d’aménagement, chaque écart de notation, chaque mobilité contrainte doit être documenté et justifiable. La discrimination syndicale prospère dans l’opacité des décisions : la transparence est la première arme contre elle.
3. La formation obligatoire de toute la chaîne hiérarchique
Pas une formation de deux heures en e-learning, cochée et oubliée. Une formation réelle, qui travaille les biais inconscients, les situations de discrimination croisée, et les obligations juridiques précises des encadrants en matière d’aménagement de poste.
4. La réduction effective de l’écart de rémunération femmes-hommes
442 euros d’écart mensuel, après dix ans de « sensibilisation », c’est inacceptable. Nous exigeons un plan de rattrapage salarial avec mesures calendrées, et la publication annuelle des données désagrégées par genre, catégorie et corps.
5. Des dispositifs de signalement indépendants et effectivement protecteurs
Signaler une discrimination à sa hiérarchie directe n’est pas signaler. Il faut des référents discrimination réellement indépendants, une protection garantie contre les représailles, et un suivi des dossiers opposable à l’administration.
6. L’application uniforme et contrôlée de la circulaire du 20 juin 2023 sur les agents transgenres
Usage du prénom d’usage, accès aux locaux sans discrimination, respect par la hiérarchie et les collègues : ce n’est pas une faveur, c’est une obligation. Nous demandons un bilan ministériel annuel de l’application de ce texte.
L’État ne peut pas être à la fois l’énonciateur des principes et leur principal violateur. Nous ne lâcherons pas ces dossiers.Les agents discriminés au ministère de la Culture peuvent contacter SNAC-FSU Culture.
Nous accompagnons, nous documentons, nous portons.