Depuis la double labellisation Égalité Diversité de 2017 et la signature du protocole Égalité Femmes/Hommes de novembre 2018, un plan d’action triennal Égalité professionnelle Femmes/Hommes a été mis en œuvre et arrive à échéance en mai 2024. En vue de son renouvellement, l’intersyndicale a adressé une demande d’ouverture de négociation à notre ministre le 2 février dernier, à ce jour sans réponse.
Pourquoi ?
Parce que ni sur la méthode d’approche des inégalités de notre ministère, ni sur les résultats concrets obtenus, le plan mis en œuvre n’est satisfaisant.
Parce que le protocole négocié durant deux ans et signé par l’ensemble des organisations syndicales représentatives n’a été que partiellement repris dans ce plan d’action ministériel adopté in fine en mai 2021, et parce que le portage politique qui aurait dû soutenir le fonctionnement du comité de suivi n’a pas été au rendez-vous depuis cinq ans.
Les résultats mis en œuvre par le ministère de la Culture, analysés avec ceux des autres départements ministériels dans un rapport de la Cour des Comptes en septembre 2023 sont jugés médiocres au regard des enjeux et de la réalité des inégalités dans notre ministère.
Pourquoi ?
Parce que l’égalité professionnelle Femmes/Hommes à la Culture est une politique publique victime de turn-over ministériel (six ministres depuis l’ouverture des négociations en 2017), malgré une nouvelle feuille de route Egalité 2022-2025.
Parce que dans un ministère où seul un tiers des 28 432 emplois est directement rémunéré et géré par l’administrationcentrale en 2022, un plan dont les mesures et actions doivent être mises en œuvre en comptant sur les ressources propres des 59 établissements publics à caractère administratif (EPA) et 21 établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC) pour budgéter des mesures équivalentes à celles portées par cette centrale ne peut aboutir.
Parce que malgré nos demandes répétées, la qualité du dialogue social et la régularité des groupes de travail dédiés à toutes ces questions ont été dégradéesdepuis la sortie de la crise sanitaire.
Le plan d’action initial du protocole insistait sur la nécessaire articulation des instances de dialogue social avec les problématiques à traiter et les actions à mettre en œuvre. Cette articulation est restée lettre morte et les instances où se valident les lignes de gestion, les réformes statutaires, les taux de promotion, l’organisation des recrutements et des concours, ne se sont pas emparées des nouvelles obligations légales intervenues depuis 2018 (analyse des indicateurs genrés des nouveaux Rapports de Situation Unique permettant « d’apprécier la situation comparée des femmes et des hommes et son évolution » ainsi que « la mise en œuvre des mesures relatives à la diversité, à la lutte contre les discriminations et à l’insertion professionnelle, notamment en ce qui concerne les personnes en situation de handicap » .
Parce que l’approche strictiment juridique (respect de la parité dans les instances représentatives, dans les jurys de concours et comité de sélection, dans les primo-nominations, dans les promotions…) si elle a permis une féminisation très nette des postes de direction et d’encadrement supérieur est insuffisante pour réduire effectivement les inégalités et discriminations de parcours constatées dans certains secteurs, filières ou métiers de la Culture et pour s’attaquer à la précarité d’une part des contratuel.le.s, qui touche plus particulièrement les femmes (contrats à temps incomplets).
Parce qu’il faut s’attaquer aux facteurs d’inégalité et aux obstacles de la vie réelle des agent.e.s et des métiers de la Culture, obstacles encore trop souvent considérés comme extérieurs au monde du travail et à leur fiche de poste ou bien relevant de politiques d’action sociale non articulées à la gestion des ressources humaines.
Parce que pour stopper l’impunité des harceleurs et agresseurs dans certains secteurs de notre ministère, il faut des mesures et des actions plus fortes qu’une formation d’une demi-journée auxquelles les hommes participent minoritairement ou quasiment pas dans certains secteurs de l’enseignement supérieur culturel et une vraie pédagogie du cadre juridique et des procédures à la place de simples campagnes d’affichage. Des prises de parole courageuses de la part des directions dans nos services, services à compétence nationale (SCN) et établissements publics manquent toujours. Seules les victimes et ceux qui les accompagnent ont le courage de dire haut et fort chaque année qu’il n’est plus possible de tolérer l’inaction.
Pour toutes ces raisons le SNAC-FSU s’associe à toutes les organisations syndicales représentatives pour exiger que le nouveau plan triennal fasse l’objet d’une négociation et non d’une simple concertation en comité de suivi.
Concertation ou négociation, nous porterons plus particulièrement les revendications méthodologiques suivantes :
– la mise en place d’un cadre pérenne de dialogue social et de renégociation du plan d’action ministériel élargi aux problématiques de discriminations et d’inclusion des agent.e.s handicapé.e.s.
– le respect du cadre législatif avec l’intégration de données relatives aux EPA ministériels dans la Base de Données Sociales et les Rapports de Situation Unique ministériels dès l’année 2024 (données 2023).
– la production par l’administration centrale et celle des EPA, de données et indicateurs genrés nécessaires au suivi des moments-clés des parcours professionnels dans les services centraux, les services déconcentrés, les SCN et les 59 EPA.
Et dans la continuité du protocole de 2018 nous exigerons
Pour des recrutements titulaires et contractuels non-discriminatoires,
– une remontée systématique, sur le périmètre déjà cité, d’indicateurs de suivi des procédures de recrutements contractuels et un bilan des procédures de recrutement titulaire décentralisées introduites depuis 2018 dans les vingt Ecoles Nationales Supérieures d’Architecture,
– un bilan des métiers féminisés en tension et en cours de précarisation (contractualisation systématique, voire recours à l’auto-entreprenariat, pour une part de missions pérennes), notamment dans le secteur patrimonial (médiation culturelle et conservation-restauration).
Pour le suivi des inégalités de rémunérations et de parcours professionnels et la mise en œuvre de mesures structurelles de rattrapage,
– la production par l’administration centrale et celle des EPA de données relatives aux rémunérations brutes, avec l’intégration d’un rétrospectif et d’indicateurs relatifs aux agent.e.s contractuel.le.s du T3 (payé.e.s par les établissements publics) dans la base de données ministérielles,
– la production d’indicateurs complets relatifs aux promotions au choix (données des promouvables et des promus, des promotions par examens professionnels et par concours internes) permettant de quantifier les distorsions genrées des vingt-huit corps de titulaires et des cadres d’emploi contractuels quasi statutaires des EPA, sur les dix dernières années.
– l’adoption de mesures structurelles de rattrapage pour les corps et cadres d’emploi identifiés comme inégalitaires par ces bilans rétrospectifs à dix ans.
– une réflexion sur les obstacles aux parcours féminins, avec un bilan statutaire relatif aux critères d’évaluation et de promotion, à la place de la mobilité géographique dans les parcours et les métiers de la Culture, un renforcement des moyens humains d’accompagnement à la mobilité professionnelle et des budgets dédiés à la formation professionnelle.
Pour une approche adaptée de la conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle,
et dans un ministère où une majorité d’agent.e.s exercent leurs missions pour et en contact avec des usagers et publics très variés, nous demandons,
– des mesures de conciliation adaptées aux métiers et aux affectations, tenant compte notamment du caractère télétravaillable ou non des missions et pour les métiers les plus contraints (s’exerçant en établissements recevant du public, dans des services ou EPA assurant des missions de terrain) nous défendrons la possibilité de renégocier les organisations collectives du travail.
– pour les « agent.e.s en responsabilité parentale » (les parents ou aidants de parents âgés), la possibilité d’ouvrir de nouveaux droits ministériels comme alternative au recours au temps partiel avec la mise en œuvre de plannings de travail « familiaux », sans réduction des obligations horaires annuelles, sans perte de salaire ni de durée cotisée pour la retraite ; un objectif prioritaire pour les 25 à 29% de familles monoparentales.
– des prestations sociales ministérielles en adéquation avec les besoins des agent.e.s les plus précaires ou contraint.e.s, tant pour la politique du logement que pour la réservation des places en crèche ou les aides aux modes de garde collectifs ou individuels.
Pour une effectivité des luttes contre toutes les formes de harcèlements et de violences sexistes et sexuelles et une amélioration de l’accompagnement des victimes et des témoins, nous saluons l’avancée que représente l’intégration des faits de harcèlement moral dans le travail réalisé par la cellule externe depuis octobre 2022 mais constatons que les chiffres ministériels de signalement (21 saisines en 2022) sont toujours aussi peu représentatifs de la réalité. Comme le montrent toutes les enquêtes récentes, une femme sur cinq y est exposée au moins une fois dans son parcours professionnel.
Comment changer la réalité de cette sous-déclaration des faits dans notre ministère ?
Si une infime partie de ces faits sont dénoncés, c’est que la peur n’a toujours pas changé de camp, entretenant le sentiment d’impunité des harceleurs et agresseurs et le silence des victimes, le tout dans un contexte général de saturation des juridictions et de délais de jugement plus longs. Des obstacles structurels expliquent également cette stagnation : une part importante des faits impliquent un rapport hiérarchique entre victimes et harceleurs ou agresseurs (40% en moyennne dans la fonction publique), le signalement de ces violences peut entraîner des conflits de loyauté pour les hiérarchies locales, enfin l’organisation actuelle des enquêtes administratives ne permet pas toujours le respect de l’anonymat des victimes, des témoins et des mis.e.s en cause.
De ce constat d’échec il faut en urgence tirer un certain nombre de conséquences ;
– partout où cela est nécessaire nous défendrons le recours aux cellules externes de signalement pour une juste qualification des faits, en préalable aux enquêtes administratives internes, ou externes si nécessaire.
– pour améliorer la prise en charge des victimes et des témoins, nous revendiquons des missions élargies pour ces cellules externes (accompagnement psychologique et conseil juridique aussi longtemps que nécessaire, notamment pour les étudiant.e.s qui ne bénéficient pas de la protection fonctionnelle),
– pour prévenir la survenue des faits relevant du pénal et partout où des faits moins graves sont commis (propos et agissements sexistes, harcèlements d’ambiance…) nous demanderons une attention accrue à l’analyse des organisations du travail et l’intégration systématique de ces risques dans les DUERP et les Plans annuels de prévention et :
– une réflexion en Centrale sur la part de la formation initiale dans la prévention de ces faits, une autre réflexion sur les contenus des formations dédiées aux thématiques de l’égalité, de la diversité et de l’insertion des agents handicapés, une autre encore sur le caractère obligatoire des formations et leur élargissement à destination de tous les encadrants et chargés d’enseignements.
Le profil des personnes présentant le plus de risques d’être la cible de harcèlements ou violences est connu depuis longtemps, les organisations du travail où les risques de survenue de ces violences sont majorés le sont également (travail de nuit, collectifs de travail non mixtes, postes de travail isolé ou a contrario grands collectifs de travail peu encadrés…). Nous attendons donc et plus que jamais un engagement des directions et des prises de position explicites des hiérarchies et des référents Egalité-Diversité sur ces faits, là où ils se produisent, faits qui détruisent des vies et des collectifs de travail et sapent la confiance des agent.e.s. La tolérance zéro déclamée partout doit se traduire par une juste qualification des violences, par des procédures et enquêtes administratives effectives, par des sanctions disciplinaires, sans attendre qu’une éventuelle procédure pénale soit enclenchée.
Pour un ministère de la Culture qui ne se voile plus la face sur les discriminations de genre,
Pour un ministère de la Culture qui affronte les inégalités et discriminations spécifiques à nos métiers,
Pour le respect et l’accompagnement des victimes de harcèlements et de violences sexistes et sexuelles,
Tou.te.s en grève le 8 mars 2024.
