Les ministres passent et les priorités face aux questions d’égalité femme-homme ou face aux agissements sexistes face aux femmes sont toujours affichées comme prioritaires.
Mais les labels, les protocoles et les formations demeurent inutiles quand personne ne veut contribuer à faire changer les choses.
Nous avons alerté l’administration à plusieurs reprises (locale ou nationale) de comportements problématiques de certains chefs de service que l’on pouvait qualifier de harcèlements sexistes.
L’administration préfère toujours l’enquête administrative interne, parfois orientée, audétriment de véritables enquêtes réalisées par les membres de la formation spécialisée ou menées par des organismes qualifiés extérieurs.
ENQUÊTE VHSS à la DRAC ARA : une procédure partisane mise en oeuvre par une administration permissive
Le jeudi 12 mars 2026 la Formation Spécialisée s’est réunie (FS) du CSA de la DRAC Auvergne-Rhône-Alpes. À l’ordre du jour figuraient notamment les suites de l’enquête interne pour “Violences, Harcèlement et Agissements Sexistes” (VHSS) menée sur le site de Clermont-Ferrand à la Conservation régionale des Monuments Historiques.
Suite aux demandes répétées des représentants du personnel, l’administration a finalement autorisé la transmission du rapport d’enquête. Nous prenons acte de cette décision, indispensable à la transparence due aux agents.
Toutefois, sur le fond, l’administration maintient une position que nous jugeons en contradiction avec son obligation légale de sécurité. La direction affirme que l’enquête a été menée de manière impartiale et que les conclusions justifient le maintien en poste et les prérogatives du cadre mis en cause.
Une enquête déclenchée tardivement et sous la contrainte
L’administration avait connaissance des difficultés au sein de ce service bien avant l’automne 2025, pourtant, aucune mesure n’a été prise à ce stade. Il a fallu attendre le dépôt formel d’un signalement par l’intermédiaire d’une avocate pour que l’administration diligente enfin une enquête.
Deux poids deux mesures sur la matérialité des faits
L’un des objectifs officiels de l’enquête était de « faire la lumière sur la matérialité des faits reprochés ». L’administration s’en sert aujourd’hui pour justifier l’absence de sanctions envers le mis en cause, estimant que les faits ne sont pas suffisamment caractérisés. Pourtant, cette exigence de preuve n’a pas été appliquée à l’agente signalante. En plein milieu de l’enquête VHSS, celle-ci a reçu une lettre de recadrage. Pour la direction, cette sanction ne pose aucun problème. Ainsi, l’enquête exige des preuves irréfutables pour évaluer le comportement du mis en cause, mais se contente de simples ragots et de rumeurs non étayées pour accuser et sanctionner l’agente qui a eu le courage de lancer l’alerte. Il s’agit d’une mesure de rétorsion inacceptable, contraire à l’article L. 135-4 du Code général de la fonction publique.
Le dévoiement des entretiens professionnels
L’administration refuse de retirer ses prérogatives managériales au mis en cause, au motif que les conclusions de l’enquête ne le justifieraient pas. Par conséquent, la DRAC impose que ce cadre mène les entretiens professionnels (EP) des agents de son service. Le mis en cause ayant eu accès à l’intégralité du dossier et aux témoignages, cette décision place les agents dans une situation de vulnérabilité extrême. Plusieurs d’entre eux sont en situation de détresse grave face à cette perspective. Malgré cela, l’administration privilégie le maintien de l’autorité hiérarchique directe au détriment de la santé mentale des agents.
Des préconisations qui diluent les responsabilités et culpabilisent les agents
Plutôt que d’assumer son rôle, l’administration passe sous silence son absence totale de propositions constructives et propose des mesures manifestement inadaptées à la gravité de la situation (aucun arbre des causes ni analyse organisationnelle n’ayant été réalisé). L’analyse de leurs préconisations est édifiante :
• Un renvoi de la responsabilité sur les agents : La direction affirme qu’elle « n’est pas la seule responsable de la situation » et que les solutions « doivent venir du collectif de travail ». Il est ainsi longuement demandé aux agents de s’impliquer et de contribuer à la réorganisation du service. Or, l’organisation relève des prérogatives de l’encadrement !
• Le déplacement des bureaux comme seule proposition concrète : l’administration propose de changer les bureaux pour « faciliter la communication interne ». C’est un contresens flagrant : comme les agents l’ont eux-mêmes rappelé, le collectif de travail et la communication interne fonctionnent très bien. Les difficultés sont strictement d’ordre hiérarchique.
La protection des agents n’est pas une recommandation mais une obligation de moyens et de résultats pour l’employeur
Mais le traitement de ce dossier démontre une volonté de protéger la chaîne hiérarchique plutôt que la santé des agents.
C’est pourquoi nous demandons :
1- Le retrait immédiat de la lettre de recadrage infligée à l’agente signalante.
2- La suspension des prérogatives d’évaluation du N+1 et la désignation d’un évaluateur tiers pour la campagne d’entretiens professionnels en cours.
3- Le recours à une nouvelle enquête, confiée cette fois-ci à un organisme externe, compétent et indépendant des lignes hiérarchiques de la DRAC, en collaboration avec les représentants du personnel membres de la Formation spécialisée.
Dans l’attente de la réponse de l’administration, les représentants du personnel useront de leur droit d’alerte pour danger grave et imminent et saisiront l’Inspection Santé et Sécurité au Travail (ISST) afin de faire valoir les droits des victimes et des agentes et agents concernés par ce type de situation inacceptable.
Les mécanismes de protection et de solidarité entre les chefs de service ne peuvent perdurer pour protéger des modes de fonctionnement hérités du vieux monde, qui maintiennent des modes de management rétrogrades et iniques. Les victimes et les lanceurs d’alerte doivent pouvoir bénéficier des dispositifs prévus par la loi, pour leur protection.